Dans ce 5e épisode du Family & Business Podcast, Jonathan Chaignon reçoit le Dr Léa Wang, professeure en psychologie des organisations (Cologne Business School) et directrice de la recherche au sein de Transmission Lab. Ensemble, ils abordent la transmission d’entreprise familiale sous un angle à la fois scientifique et pragmatique: qu’est‑ce qu’une transmission “réussie”, comment naît l’envie de transmettre, quels facteurs déclenchent et accélèrent le processus, et quelles conditions de gouvernance sécurisent le passage de relais.
“Une envie de transmettre vient de l’intérieur du dirigeant: espoir et continuité plutôt que peur et finitude.”
Au programme de cet épisode
- Définir une transmission “réussie”: économique, humaine, procédurale
- De l’obligation à l’envie: la naissance d’une conviction de transmission
- Déclencheurs et accélérateurs: témoignages, lâcher‑prise, présence des enfants
- Gouvernance et posture: dire ce qu’on fait, faire ce qu’on dit
- Préparer “l’après”: un projet exigeant, pas seulement des loisirs
Que retenir de cet épisode ?
1) Qu’est‑ce qu’une transmission “réussie” ?
Les travaux de Transmission Lab auprès de dirigeants font ressortir trois registres:
- Réussite économique: l’entreprise crée de la valeur et continue à croître après le passage de relais; à l’inverse, une cessation d’activité est vécue comme un échec.
- Réussite humaine: satisfaction des principales parties prenantes (cédant, successeur, famille, actionnaires, salariés, partenaires, clients); harmonie des relations.
- Réussite procédurale: un déroulé perçu comme “naturel”, sans pression excessive, où chacun trouve sa place; l’“art” d’une transition fluide.
“Pour certains, la réussite tient autant à la qualité de la relation et du processus qu’aux résultats économiques.”
2) De l’obligation à l’envie: la conviction de transmettre
Transmission “subie” versus “préparée”, obligation versus envie: Léa Wang décrit la bascule intérieure qui fait naître une vraie conviction de transmettre:
- Sur le plan affectif: des émotions dominées par l’espoir/la joie plutôt que par l’angoisse.
- Sur le plan cognitif: une représentation tournée vers la continuité, la croissance, la “nouvelle naissance”.
- Sur le plan comportemental: un engagement précoce dans le projet, avant toute pression externe (âge, fiscalité, etc.).
“Quand les premières pensées liées à la transmission évoquent continuité et possibilités, la dynamique change.”
3) Déclencheurs: témoignages, lâcher‑prise, présence des enfants
- La puissance des témoignages: écouter des histoires de transmission, surtout les “récits difficiles”, et a fortiori lorsqu’ils sont proches, incite plus fortement à démarrer sa propre réflexion.
- Le lâcher‑prise par le design organisationnel: moins l’entreprise dépend du dirigeant pour fonctionner, plus le départ devient “possible” psychiquement; taille, délégation et relais managériaux comptent.
- La présence des enfants dans l’entreprise: facilite l’entrée dans le processus (co‑direction, mentorat, continuité affective) si la relation parent‑enfant est saine et réciproque.
4) Accélérateurs et garde‑fous: gouvernance, parole tenue, indépendance
Une fois lancé, le premier frein est souvent… l’ancien dirigeant lui‑même. D’où quelques invariants:
- Dire ce qu’on fait, faire ce qu’on dit: ne pas revenir sur les décisions, respecter la feuille de route.
- Gouvernance forte: administrateurs indépendants qui challengent, experts externes, jalons clairs.
- Préparer “la vie d’après”: pas seulement voyages et loisirs; un projet exigeant (entrepreneurial, associatif, académique…) qui soutient le changement de rythme.
“La gouvernance n’est pas un décor: c’est ce qui sécurise les décisions difficiles et le respect du chemin.”
5) Et après ? La place de l’ancien dirigeant
Le positionnement post‑transmission fait l’objet d’un travail de recherche en cours (Transmission Lab, résultats annoncés à l’automne). L’épisode souligne toutefois l’importance d’anticiper cette phase pour éviter les retours en arrière et clarifier un rôle “juste” qui n’entrave pas la nouvelle gouvernance.
À retenir
- La réussite d’une transmission se juge autant sur la qualité humaine et procédurale que sur l’économie.
- L’“envie” de transmettre est une conviction intérieure mesurable: affect (espoir), cognition (continuité), action (engagement tôt).
- Les témoignages, surtout les récits difficiles et proches, sont de puissants déclencheurs.
- Le lâcher‑prise est un design: délégations, relais, dépendance réduite à la personne du dirigeant.
- Une gouvernance forte et la parole tenue sont les meilleurs accélérateurs; l’“après” doit être un vrai projet.
Bonne écoute !
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